为进一步深化人事分配制度改革，完善绩效工资分配体系，适应学校改革发展、岗位设置管理、学术评价制度改革和激发广大教职工积极性的需要，根据国家及吉林省关于绩效工资改革管理有关文件精神，在充分总结绩效工资实施以来的经验基础上，制定本办法。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，通过建立以体现岗位责任为基础、以绩效贡献为核心的绩效工资管理体系，进一步创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，更充分调动广大教职工积极性创造性，为创建高水平师范性应用型大学提供激励保障。

二、基本原则

（一）坚持“岗位管理、强化责任”原则。绩效工资分配以教职工所聘岗位为基础，以岗定薪、薪责一致，强化对岗位职责、任务和要求的考核，增强教职工积极投身推动学校事业快速科学发展的责任感和使命感。

（二）坚持“绩效导向、强化贡献”原则。绩效工资分配以教职工所取得的绩效为核心，多劳多得、优绩优酬，强化对有利于促进学校改革发展目标实现、有利于学校核心竞争力提升的业绩贡献的奖励，为学校不断提高办学水平提供强劲动力。

（三）坚持“动态平衡、强化统筹”原则。绩效工资分配在学校可支配经费额度内，统筹设定不同岗位类别、不同岗位等级间的分配水平，构建和谐、规范、公平的分配体系，促进人才队伍协调发展，形成与学校财力状况紧密联系的动态分配机制。

（四）坚持“权责一致、强化考核”原则。绩效工资分配以有利于激发学校二级单位办学活力为重点，通过明晰校院二级责任，构建事权一致、权责一致的运行机制，健全完善考核评价体系，强化学校对二级单位、二级单位对所属人员的绩效考核，扩大二级单位分配自主权，充分调动二级单位和教职工的积极性创造性。

三、绩效工资构成

（一）绩效工资总量

严格按照吉林省相关政策文件要求，综合考虑学校财力状况，确定年度校内绩效工资控制总量。

（二）工资结构及绩效工资占比

教职工工资收入主要由以下两部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是绩效工资。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

基本工资		绩效工资
		基础性绩效	奖励性绩效
岗位 工资	薪级 工资	省绩效工资标准的70%部分	岗位责任奖励绩效（含省绩效工资标准的30%部分）	业绩奖励绩效	高层次人才奖励绩效	荣誉表彰奖励绩效	年终奖励绩效
							个人年终一次性奖励绩效	单位年终一次性奖励绩效

1.基础性绩效

基础性绩效用于支付聘任各类岗位的教职工认真履行岗位职责、完成基本工作量的薪酬。基础性绩效标准以学校岗位设置聘任的职级为依据，按照省绩效工资标准的70%部分确定，不计入校内绩效工资控制总量。

2.奖励性绩效

奖励性绩效主要指教职工认真完成岗位职责和基本工作量外的其他工作任务而获得的绩效奖励，充分体现各类岗位收入结构、工作量、实际贡献和学校目标导向等因素，根据年度考核和岗位工作量考核结果发放。

奖励性绩效设岗位责任奖励绩效、业绩奖励绩效、高层次人才奖励绩效、荣誉表彰奖励绩效、年终奖励绩效。

（1）岗位责任奖励绩效主要体现地区经济发展和物价水平。职工考核合格后，可以获得岗位责任奖励绩效。标准根据学校财力状况确定，相对稳定，岗位责任奖励绩效校内部分占比不超过校内绩效工资控制总量的65%。

（2）业绩奖励绩效主要用以激励教职工超额完成岗位工作量，体现多劳多得、优绩优酬。业绩奖励绩效分为成果业绩奖励绩效和职务业绩奖励绩效。

教学科研、教辅岗位人员完成学校规定的岗位工作量超额部分（不含育人服务工作），可以获得成果业绩奖励绩效；非教学科研、教辅岗位人员取得的教学建设、科研成果，可以获得成果业绩奖励绩效。标准根据学校财力状况确定，实行年度动态调整，占比不超过校内绩效工资控制总量的22%。

综合考虑管理干部队伍与教师队伍的工作差异性，学校对具有职务、担负管理责任人员给予一定的职务业绩奖励绩效，标准根据学校财力状况确定，相对稳定。

为加强思想政治工作队伍建设，推进提升学校思想政治工作质量，学校对思想政治理论课教师和专职辅导员给予一定的岗位业绩奖励绩效（即思想政治理论课教师和专职辅导员岗位津贴），标准根据国家及省有关文件规定，综合学校财力状况确定，不计入校内绩效工资控制总量。发放办法按照学校出台的专门文件执行。

（3）高层次人才奖励绩效是学校为加强人才队伍建设，对高层次人才给予的特殊奖励。

其中，学校为省级D类及以上人才称号获得者、省“人才工程”入选者，一次性发放省级以上高层次人才奖励；入选学校“人才工程”的人员，学校每月发放校级高层次人才奖励，标准相对固定。

享受高层次人才奖励绩效的人员，其基础性绩效、岗位责任奖励绩效、年终奖励绩效按照所聘岗位标准执行，且需同时完成岗位工作量考核和学校“人才工程”聘期考核，超出岗位工作量要求的教学建设、科研成果，可享受成果业绩奖励绩效。

（4）荣誉表彰奖励绩效主要指学校为受中共中央、国务院、国家部委、省委、省政府、省直厅局表彰的集体、个人发放的绩效奖励。学校设置“丁香荣誉奖”，用于表彰连续两次或累计获得三次“最美白师人”荣誉的个人，“最美白师人”奖项计数不可重复使用。标准根据学校财力状况确定，相对固定。

（5）年终奖励绩效主要依据各单位、各部门年度考核、岗位工作量考核情况确定。考核合格的教职工，可获得个人年终一次性奖励绩效（即第十三个月工资，以本人当年第十二个月基本工资为标准）；教学建设成果、科研成果业绩贡献突出单位和年度考核先进单位，可获得单位年终一次性奖励绩效，标准相对固定，总量不超过当年绩效工资余额。

（6）根据学校财力状况，在优先保障基础性绩效、岗位责任奖励绩效的基础上，可适当提高业绩奖励绩效占比，尽量保障绩点标准。

四、实施范围及岗位类别

（一）实施范围

绩效工资适用于学校事业编制人员和合同制聘用同工同酬人员。

（二）岗位类别

按照工作任务、工作性质，全校岗位设置四类：

1.教学科研岗位：包括教授、副教授、讲师、助教、见习人员。

2.教辅岗位：包括其他系列正高级、副高级、中级、初级。

3.党政管理岗位：包括正厅级、副厅级、正处级、副处级、正科级、副科级、员级。

4.工勤技能岗位：包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普工。

五、岗位工作量标准

（一）教学科研岗位

教学科研岗位工作量包括教学课时量、教学建设、科研工作量和育人服务工作量。教学课时量为课堂教学标准课时总数；教学建设工作为教学成果奖、教育教学研究课题、教改项目、课程建设、教材建设、教师教学竞赛、教师荣誉称号、指导学生竞赛获奖以及指导大学生创新创业训练项目等；科研工作为学科建设、科研平台建设、科研项目、论文、实践成果、科研获奖等；育人服务工作为课堂教学之外参与的各类育人活动。

下表为教学科研岗位工作量暂行标准，随着学校发展，可根据具体实施情况进行适当调整（核算单位为“分”，下同）。

（二）教辅岗位（含图书、档案、实验、研究、出版、会计、卫生技术系列）

教辅岗位主要考核工作态度，工作质量、效率、管理服务和出勤情况及科研工作量，标准如下表。

（三）党政管理岗位

主要考核工作态度，工作质量、效率、管理服务和出勤情况。

（四）工勤技能岗位

主要考核工作态度，工作质量、效率、管理服务和出勤情况。

六、绩效工资核发标准

（一）基础性绩效

学校按照各类岗位的教职工年度考核、岗位工作量考核结果核发基础性绩效。

（二）奖励性绩效

1.岗位责任奖励绩效

（1）教学科研、教辅岗位教职工按其所属岗位工作量标准进行考核，考核合格者，核发岗位责任奖励绩效。

考核不合格者，按未完成岗位工作量所占岗位工作量标准比例减发基础性绩效和岗位责任奖励绩效。

1教学科研岗位减发标准为：

教学课时工作量不足减发绩效=（年未完成教学课时/规定教学课时标准）×（年基础性绩效+年岗位责任奖励绩效）×70%。

教学建设、科研业绩工作量不足减发绩效＝（教学建设、科研业绩未完成分值/教学建设、科研业绩工作量标准）×（年基础性绩效+年岗位责任奖励绩效）×25%。

育人服务工作量不足减发绩效＝（育人服务工作量未完成分值/育人服务工作量标准）×（年基础性绩效+年岗位责任奖励绩效）×5%。

2教辅系列减发标准为（专职辅导员按此执行）：

年度考核基本合格减发绩效=年岗位责任奖励绩效×70%。

年度考核不合格减发绩效=（年基础性绩效+年岗位责任奖励绩效）×70%。

科研业绩工作量不足减发绩效＝（科研业绩未完成分值/科研业绩工作量标准）×（年基础性绩效+年岗位责任奖励绩效）×30%。

（2）党政管理岗位、工勤技能岗位考核与年度考核合并进行，考核合格者，核发岗位责任奖励绩效。考核基本合格及以下档次者，减发相应比例岗位责任奖励绩效。

1党政管理岗位、工勤技能岗位减发标准为：

年度考核基本合格减发绩效=年岗位责任奖励绩效×70%。

年度考核不合格减发绩效=（年基础性绩效+年岗位责任奖励绩效）×70%。

2需要24小时值守的安全保卫工作人员，在完成规定工作任务基础上，在无法调、串休的情况下，根据法定标准工作时间以外工作情况，岗位责任奖励绩效绩点上浮。以法定标准工作时间外开展工作的岗位班次为单位，每岗位每班次上浮0.5个绩点，按实际承担岗位工作人员发放，具体发放人员以校园安全处上报备案为准。

（3）教学科研岗位、教辅岗位教职工有以下情况者，岗位工作量要求进行相应调整。

1在专业技术岗位同时承担管理工作的人员，按照专业技术岗位与管理岗位进行“双岗位”管理，必须参加“双岗位”考核。考核合格的，可就高核发基础性绩效、岗位责任奖励绩效；考核不合格的，按未完成岗位工作量比例减发就高岗位基础性绩效、岗位责任奖励绩效。

2以下年龄的教学科研、教辅岗位人员考核标准：58周岁及以上人员（年龄时间计算为业绩考核年度的12月31日，下同），教学课时量标准、育人服务工作量标准不变，教学建设、科研工作量不做考核；56周岁-57周岁人员，教学课时量标准、育人服务工作量标准不变，教学建设、科研工作量按对应岗位的50%考核，且允许由教学课时工作量进行折抵（教学建设、科研工作量相当于200标准教学课时，即折抵标准为：教学建设、科研工作量每分值所需教学课时量=折抵所需教学课时总量/该岗位教学建设、科研工作量总分。下同）。

③承担重大项目（即除教育部高教司校企合作协同育人项目以外的B1类及以上纵向教改项目、B1类及以上纵向科研项目）的教学科研岗位人员，教学课时工作量可由教学建设、科研工作量折抵，但需在前一学期提出申请，经学校审批实施。

④各岗位育人服务工作量考核标准：教学单位教师，考核分数应在40分以上；机关兼职教学科研岗位人员，考核分数应在30分以上；专兼职辅导员育人服务工作量不做考核。

⑤受聘教学单位的副处级的教学科研岗位人员，教学课时量标准按对应岗位的75%考核，教学建设、科研工作量、育人服务工作量标准不变；受聘教学单位的正处级职务的教学科研岗位人员，教学课时量标准按对应岗位的50%考核，教学建设、科研、育人服务工作量标准不变；受聘校部机关的副处级及以下教学科研岗位人员，教学课时量标准按对应岗位的50%考核，科研工作量、育人服务工作量标准不变；受聘校部机关的正处级教学科研岗位人员，教学课时量标准按对应岗位的30%考核，科研工作量、育人服务工作量标准不变。受聘校部机关的教学科研岗位人员教学课时量超出考核标准20学时的部分，不再核发超课时业绩奖励绩效。

（4）教学课时量、教学建设工作量由教务处负责核算；科研工作量由科研处负责核算；育人服务工作量由教职工所属单位负责核算。

2.业绩奖励绩效

（1）成果业绩奖励绩效绩点标准为学校划拨业绩奖励绩效总额除以超岗位工作量成果业绩总分值。成果业绩奖励绩效按以下标准核发：

1教学科研岗位超额完成岗位工作总量的教学课时、教学建设、科研成果，学校为其核发成果业绩奖励绩效。

2教辅岗位教职工超额完成岗位工作总量的教学建设、科研成果，学校为其核发成果业绩奖励绩效。

3其他非教学科研、教辅岗位完成的教学建设、科研成果，学校为其核发成果业绩奖励绩效。

4教辅岗位（含图书、档案、实验、研究、出版、会计、卫生技术系列）、管理岗位原则上不允许承担授课任务。确因学校教学需要承担授课任务，需经严格审批（图书系列上文献检索课，实验系列上实验课，无需审批），且只能承担和自己所属系列密切相关的教学任务，学年授课学时数总计不得超过100标准学时（实验系列上实验相关课程可不受此限制）。超过该学时部分，不核发教学课时成果业绩奖励绩效。

专职辅导员原则上只能承担劳动教育、军事理论、学习筑梦、就业指导课程。确因学校教学需要承担其他授课任务，需经严格审批。学年授课学时数总计不得超过100标准学时，超过该学时部分，不核发教学课时成果业绩奖励绩效。

教辅岗位、管理岗位、专职辅导员人员未经审批承担授课任务的，不予核发课时成果业绩奖励绩效。

5超出岗位工作量的校级成果、省级论文及教学建设工作量、科研工作量明确规定不予奖励的项目不享受成果业绩奖励绩效。

（2）担负管理责任的人员考核合格后，学校为其核发职务业绩奖励绩效。

1科级及无行政职务人员兼职担任党支部书记的人员，全额核发兼职职务业绩奖励绩效，副处级及以上人员兼职担任党支部书记，按50%核发兼职职务业绩奖励绩效；兼职担任班主任、专业、学科负责人职务的，可按60%核发兼职职务业绩奖励绩效。教职工担任可兼得绩效的职务为多个的，就高按比例核发第1个兼职职务业绩奖励绩效，每增加1个可兼得绩效的职务，则职务业绩奖励绩效兼得比例以10%递减，以此类推。

2校部机关人员、返聘人员、外聘企事业兼职人员兼任辅导员、班主任的，职务业绩奖励绩效不予核发。

③除以上规定的兼职职务可兼得职务业绩奖励绩效外，其他职务不兼得。

（3）思想政治理论课教师和专职辅导员考核合格后，学校为其核发岗位业绩奖励绩效（即岗位津贴，奖励及考核标准按照学校《白城师范学院专兼职辅导员岗位津贴发放办法（试行）》《白城师范学院思想政治理论课教师岗位津贴发放办法（试行）》执行）。

（4）学校为就业工作先进集体相关教职工核发绩效奖励，奖励及考核标准按照《白城师范学院就业工作绩效考核管理办法（试行）》执行。

3.高层次人才奖励绩效

（1）学校为省D类及以上人才称号获得者、省“人才工程”入选者，一次性发放省级及以上高层次人才奖励绩效。

（2）学校为取得学历学位的博士研究生，按月发放校级高层次人才奖励绩效。

（3）入选学校“人才工程”的人员，学校按月发放校级高层次人才奖励绩效，具体按学校“人才工程”相关文件执行。

4.荣誉表彰奖励绩效核发

（1）学校为受表彰的集体及个人核发荣誉表彰奖励绩效（标准见附件9）。

（2）学校将集体荣誉表彰奖励绩效划拨至基层单位，由基层单位制定二次分配方案，上报学校审核备案后，按二次分配方案进行发放。

（3）学校将个人荣誉表彰奖励绩效直接发放给荣誉获得者。

5.年终奖励绩效核发

（1）学校为业绩贡献突出单位和年度考核先进单位核发单位年终一次性奖励绩效，并将单位年终一次性奖励绩效划拨至基层单位，由基层单位制定二次分配方案，上报学校审核备案后，按二次分配方案进行发放。

（2）学校为年度考核合格及以上档次的教职工，发放个人年终一次性奖励绩效；学校为年度考核优秀档次的教职工，发放个人奖励绩效（含优秀领导干部、先进工作者、优秀党务工作者、优秀共产党员等）。

七、其他规定

（一）基础性绩效、岗位责任奖励绩效、职务业绩奖励绩效及学校高层次人才奖励绩效，每年按12个月预发放。年度考核、岗位工作量考核不合格人员，按照规定减发相应的绩效工资。

（二）省级以上高层次人才奖励绩效、成果业绩奖励绩效、荣誉表彰奖励绩效及年终奖励绩效，每年年末核准后发放。

（三）退休人员，从退休的下月起停发绩效工资。

（四）辞职、调出人员从离岗的下月起停发绩效工资（离岗时间以人员所在单位考勤为准）。

（五）调入人员、职务晋升人员从入职、任职时间下月起计发绩效工资。

（六）新入职人员入职后第一学期，不做教学工作量考核；入职时间距考核时间不足一学期的，不参加教学建设、科研、服务育人工作量考核。在此期间产生的教学课时量、教学建设、科研成果可享受成果业绩奖励绩效。入职时间距考核时间超过一学期但不满一年的，按岗位工作量的50%考核。

（七）退休人员退休当年须完成学校规定的教学工作量（按退休月份核算）。

（八）岗位工作量考核核算各类成果时，省级及以上教学成果奖、教育教学研究课题、教学改革项目、课程建设、优秀教材奖、纵向科研项目、科研成果中的获奖类成果（自然科学类、人文社会科学类）等教学建设工作量、科研工作量可相互折抵。其他未在折抵范围的高水平成果，由学术评价与绩效工资改革领导小组研究决定。

（九）同一业绩成果多次获批，就高奖励，不重复奖励。若在不同时间获批，按最高奖励补齐工作量差额和业绩奖励绩效差额。

（十）有以下情形者，正常核发相应绩效工资

1.享受国家及省规定的婚假、产假、护理假，按批准权限，办理了正常请假手续，假期内全额发放绩效工资。

2.经学校批准公派访问学者、课程进修、国（境）外进修培训的人员（以上活动超过学期教学周数一半），可减免教学课时量、育人服务工作量，但须进行教学建设、科研工作量考核，考核合格后按规定发放绩效工资。

3.教职工攻读博士期间（不超过培养单位规定学制的最长期限）和博士后进站期间，按照在岗情况发放绩效工资。其中未离岗（脱产）期间，在完成教学、科研及其他业务工作且考核合格的基础上，学校以借资方式为其发放全额绩效，超工作量考核部分的教学课时、教学建设、科研成果，享受成果业绩奖励绩效；离岗（脱产）期间，在各项考核合格的基础上，学校以借资方式为其发放基础性绩效，教学建设、科研成果，可享受成果业绩奖励绩效。

4.经学校批准在外挂职或借调的干部，由挂职地或借调单位组织人事部门与我校共同负责考核。挂职或借调时间超过一学期的，不需进行岗位工作量考核；挂职或借调时间不足一学期的，按50%进行岗位工作量考核，按考核结果核发绩效工资。

5.教职工接受工伤医疗期间，原绩效工资待遇不变。工伤医疗结束后，如还需停工留薪，需经市级及以上劳动能力鉴定委员会确认，经学校批准后，适当延长，履行正常病假手续，按病假处理。

（十一）有以下情形者，减发相应的绩效工资

1.受到党纪政务处分人员，影响期内，按有关规定减发相应比例的基础性绩效与岗位责任奖励绩效，停发职务业绩奖励绩效。处于立案调查阶段人员，参照以上执行，调查结束后按调查结果减发相应的绩效工资。

2.拒聘、缓聘及人才交流中心人员，在待岗期间停发绩效工资。

3.年度考核基本合格及以下档次者，减发个人年终一次性奖励绩效。

4.出现严重教学事故人员，减发1个月岗位责任奖励绩效工资的50%；出现重大教学事故者，减发2个月岗位责任奖励绩效工资的50%。

5.给学校造成经济损失的教职工，根据情况确定减发绩效金额。损失金额在1000元以内的，直接责任者减发1个月岗位责任奖励绩效，间接责任者减发半个月岗位责任奖励绩效，领导责任者减发月绩效工资30%；损失金额在2000元以上者，直接责任者减发2个月岗位责任奖励绩效，间接责任者减发1个月岗位责任奖励绩效，领导责任者减发月绩效工资60%。依此类推加倍减发。隐瞒不报的，一经发现，加重处罚。

6.教职工每旷工1天减发月岗位责任奖励绩效10%，月累计旷工5天减发当月岗位责任奖励绩效，月累计旷工10天减发三个月岗位责任奖励绩效。

7.病假月累计未超过5天，正常核发绩效工资，病假月累计超过5天但在15个工作日以内的，按工作日减发当月岗位责任奖励绩效；事假月累计15个工作日以内的，按工作日减发当月岗位责任奖励绩效；病假、事假月累计超过15个工作日的，减发当月岗位责任奖励绩效；病休12个月以内的，期间只发放基础性绩效；病休时间超出12个月的，停发绩效工资；无故不参加学校、所在单位（部门）组织的会议、学习，每次减发月岗位责任奖励绩效10%。

八、组织实施

（一）学校成立绩效工资分配工作小组，负责协调落实学校绩效工资实施办法，研究提出绩效工资分配中的问题解决建议，提出年度绩效工资分配比例，经校长办公会研究决定后执行，由绩效工资分配工作小组下设的办公室（人力资源处）负责实施。

（二）基层单位成立绩效工资分配工作小组，负责制定本单位部分奖励性绩效工资具体发放办法并组织实施。基层单位绩效工资分配工作小组一般由5-7人组成，成员由单位领导班子成员、工会主席、教职工代表组成。

九、附则

（一）本办法未直接规定或未涵盖项目的奖励，按相关规定执行，其成果所属的主管职能部门负责认定、审批后核发，总量不超过当年绩效工资余额。

（二）本办法未涵盖的内容按校级及以上有关文件规定执行。原学校有关规定与本办法不符的，以本办法为准。

（三）本办法涉及的相关标准，如遇上级政策变化，可作相应调整。

（四）本实施办法自2022年1月起执行。其中教学课时成果业绩奖励绩效从2023年1月起执行。档案、出版、会计、卫生技术系列的专业技术人员从2023年1月开始参加考核。原《白城师范学院绩效工资实施办法》（白师院字〔2017〕102号）《白城师范学院专业技术人员聘后管理考核办法》（白师院字〔2012〕15号）《白城师范学院专业技术人员聘后管理考核办法的补充规定》（白师院字﹝2013﹞21号 ）《白城师范学院奖励办法》（白师院字〔2011〕120号）《白城师范学院科研成果奖励实施细则》（白师党发﹝2016﹞8号）同时废止。

（五）本办法由学校学术评价与绩效工资改革领导小组办公室（人力资源处）负责解释。

附件：

1.《白城师范学院岗位责任奖励绩效（校内）标准》

2.《白城师范学院超课时成果奖励绩效标准》

3.《白城师范学院教学工作量核算办法》

4.《白城师范学院教学建设工作量计算标准》

5.《白城师范学院科研工作量计算标准》

6.《白城师范学院育人服务工作量计算标准》

7.《白城师范学院团队类教学建设、科研、育人服务成果工作量分配系数参考表》

8.《白城师范学院职务业绩奖励绩效标准》

9.《白城师范学院荣誉表彰奖励绩效标准》

10.《白城师范学院高层次人才奖励绩效标准》

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

附件1：

岗位责任奖励绩效（校内）标准

 

附件2：

超课时成果奖励绩效标准

注：每绩点标准最高为100元。

附件3：

教学工作量核算办法

为了更客观、准确地反映教师承担教学工作的情况，充分调动广大教师从事教学工作的积极性和主动性，促进教学工作的顺利开展，提高教学质量，结合我校的实际情况，制定本教学工作量核算办法。

一、基本原则

（一）教学工作量包含教学、教学建设及与教师职责有关的工作量。

（二）根据教学过程中各教学环节的性质，本办法中的教学工作量分为理论教学工作量、实验教学工作量、实践环节工作量及其他工作量，分别进行核算。

（三）教学工作量计划学时以教务系统为准，学生人数以选课正选数据为准，未选、错选者不计入工作量核算范围。

（四）教学工作量以标准学时为计算单位。教师完成一个额定教学班的一个计划学时所规定的各项教学任务，计为一个标准学时。不同类型的课程（或环节）、不同规模的编班人数，按规定的计算办法折算为标准学时。

（五）计算教学工作量时不考虑任课教师职称因素，凡承担主讲教学任务的教师工作系数均相同。

（六）教师教学工作量按项计算，每项工作量总额不变，如多人完成则平均分配。

二、教学工作量核算办法

（一）理论教学工作量

理论教学工作量指教师按照人才培养方案及教学计划所完成的各理论教学环节的工作量，包括备课、课堂教学、课堂讨论、辅导答疑、批改作业、平时考核阅卷、成绩记录、指导学生日常体育锻炼以及编写教学计划、课程大纲、教案、教学反思及教学工作总结等基本教学资料。

理论教学工作量标准学时=计划学时×修读人数系数×课型系数×重复课系数。式中：

——计划学时=周学时×教学周数，依据人才培养方案为准，以教务系统下达的教学任务为准。

——修读人数系数见下表：

【说明】（1）标准教学班规模以45人为额定人数，因招生计划及报到等原因导致实际学生人数不足教学班额定人数的按45人计算。体育及语言类实践课程的教学班规模以30人为额定人数，音乐、美术实践课程的教学班规模以15人为额定人数。

（2）根据教学需要对教学班进行组合时，组合后的教学班人数在额定人数的80%至1之间时，此项系数为1。不按教学需要随意拆分教学班，导致实际教学班人数达不到额定人数的80%时，此项系数为0.5；对于选修课，选修人数少于额定人数、但大于开设选修课最低人数要求时，此项系数为1。

（3）如有特殊情况导致无法按上述规定人数分组的，开课学院须将分组情况在开课前报教务处进行审核、备案，否则不予认定。

——课型系数见下表：

【说明】课型系数大于1的课程的课型由开课学院在开课前报教务处审核、备案，否则不予认定；大学体育课程的课程系数由教务处根据开课当年毕业生体质健康测试合格率认定。

——重复课系数为0.8。

（二）实验教学工作量

实验教学工作量指教师按照专业人才培养方案所完成的实验课程的教学工作量。实验教学任务包括备课、上课、预做、批改实验报告、出题、考试、阅卷评分，以及编写教学计划、课程大纲、教案、实验总结等基本教学资料。

实验教学工作量标准学时=计划学时×修读人数系数×课型系数×难度系数×重复课系数。式中：

——计划学时原则上以人才培养方案为准，结合教务系统下达的教学任务。

——修读人数系数见下表：

——课型系数见下表：

【说明】（1）综合性、设计性实验课的课型由开课学院在开课前报教务处审核、备案，否则不予认定。

（2）实验课分组原则上至少15人为一组；物理学、生物、化学、体育组数=总人数/15人；地理、经管、土木、机械、计算机、教育技术、心理、大学英语听力组数=总人数/实验室最大容量。

（3）有特殊情况或者由于仪器设备数量不足导致无法按此规定人数分组的，开课教师须在开课前将分组情况经实验室主任、学院主管教学领导审批后，报教务处审核、备案，否则不予认定。

——难度系数见下表

课程类别	对应系数
化学、生物、物理实验课	1.1
土木工程、机械实验课	1.05
其他实验课	1

——重复课系数为0.8。

（三）实践环节工作量

实践教学包括各类实习、毕业实习、课程设计、毕业论文（设计）、劳动实践等。实习指导教师的教学任务包括实习准备、动员、组织安排、指导实习、批改实习报告、考察评分、编制指导书、任务书、总结等。课程设计指导教师的教学任务包括准备、集中讲授、指导、批改论文报告、评分，编写指导书、任务书、总结等。毕业论文（设计）指导教师的任务包括准备、拟题、开题、集中讲授、指导、评阅、答辩、评分及编写指导书、任务书、总结等。劳动实践指导教师的教学任务包括准备、动员、组织安排、指导劳动、编制课程大纲、任务书、整理课程资料、成绩记录、工作总结等。

——教育见习、实习、研习工作量

（1）模拟实习工作量标准学时=学生数×2

（2）教育见习、集中教育实习和教育研习工作量标准学时=学生数×3.6

——专业实习工作量

（1）集中专业实习工作量标准学时=实际指导周数×实际指导人数/3

（2）指导野外实习和写生（地点在白城市范围外）工作量标准学时=实际指导天数×实际指导人数/7（一周按5天计算）

（3）指导野外实习和写生（地点在白城市范围内）工作量标准学时=实际指导天数×实际指导人数/10（一周按5天计算）

【说明】（1）见习、实习工作应在人才培养方案规定的学期内完成，各教学单位在学期初将见习、实习计划报送教务处审批。

（2）指导教师工作量实行各教学单位总量包干。每位指导教师获得的工作量由教学单位进行二次分配。

（3）集中实习工作量折合后每天不能超过6学时，超6学时按6学时进行计算，周学时不超过30学时，超学时按30学时计算。

——毕业实习工作量

标准学时=实际指导周数×实际指导人数/10

——课程设计工作量

标准学时=实际指导天数×实际指导人数/7（一周按5天计算）

——毕业论文（设计）工作量

（1）指导以非实验操作为主的本科毕业论文（设计）的标准学时为8学时×指导学生数。

（2）指导以实验操作为主的本科毕业论文（设计）的标准学时为10学时×指导学生数。

【说明】原则上每位教师指导学生人数不超过8人。

——劳动实践工作量

标准学时=1.2×天数×班数。

【说明】劳动实践工作量折合后每天不能超过2学时，超2学时按2学时进行计算，周学时不超过10学时，超学时按10学时计算。

（四）其他工作量

其他工作量指除理论课程教学工作量和实践（验）教学工作量以外的其他与教学、教学建设相关的工作量，包括考试命题（试卷、标准答案、评分标准）、阅卷评分（试卷分析）、监考、重修、升学辅导、教师培训、学生体质健康测试、产业学院驻课等。

——考务工作量

（1）考试命题工作量标准学时= 3学时/课程。

（2）阅卷评分工作量标准学时=阅卷份数/20/阅卷人数。

（3）监考工作量标准学时=2学时/次。

（4）考查课考核中，没有评分标准和标准答案的命题和阅卷工作不计工作量。

——重修工作量

（1）重修课程人数达到15人或以上时，组班重修，工作量标准学时按理论教学工作量计算；人数未达到15人时，若选择随下一年级跟班重修，则将人数加到理论教学班级中。

（2）单独辅导重修学生人数1∼5人，工作量标准学时=学时数×0.3, 单独辅导重修学生人数5∼10人，工作量标准学时=学时数×0.5, 单独辅导重修学生人数10∼14人，工作量标准学时=学时数×0.7。

——升学辅导工作量

工作量标准学时=考研人数×10。该项工作量由学生所在学院进行统计和分配，报教务处审核后可认定。该项工作量不能计入教学科研岗位的教学课时量。

——教师开展培训工作量

教师开展培训工作量标准学时= 4 学时/次，教师开展工作坊工作量标准学时=8学时 /次。该项工作量不计入教学科研岗位的教学课时量。

——学生体质健康测试工作量

大学生体质健康测试工作量标准学时为1600学时 /年，由学生体质健康测试中心进行二次分配。该项工作量不计入教学科研岗位的教学课时量。

——产业学院驻课工作量

工作量标准学时=驻课周数×5。产业学院驻课工作量由教师所在学院申请，教务处审核后方可认定。

——教学服务工作量

为学校组织的各类项目、课程、教学（作品）竞赛提供咨询服务，根据任务量给予不超过10标准学时的工作量。该项工作量经相关职能部门申报、分管校领导审批后方可认定。该项工作量不计入教学科研岗位的教学课时量。

三、教学工作量统计与要求

（一）各开课单位须在开课前，向教务处呈报存在特别情况的理论课分班、实验分组以及双语课程申请，经学校审核确认后方可认定。

（二）每学期期末，教务处根据教务系统数据及各学院呈报的《工作量统计表》进行工作量统计，开课单位组织任课教师进行核对，再由秘书及负责人审核并签字确认后报教务处核发、备案。

（三）凡不在人才培养方案（教学计划）内或没有按规定经过学校审核、备案的工作量，均不计入教学工作量。

（四）各开课单位在确定理论课分班、实验课分组时务必科学合理，严禁弄虚作假。

四、附则

（一）本核算办法执行日期与《白城师范学院绩效工资实施办法（试行）》执行日期一致。原《白城师范学院教学工作量计算办法》（教字[2015]12号）及《白城师范学院学士学位核心示范课程建设实施办法》（白师院字﹝2016﹞151号）、《白城师范学院在线开放课程建设与管理办法（试行）》（白师院字﹝2016﹞149号）中关于教学工作量的规定同时废止。此前发布的有关教学工作量核算和补发的规定，凡与本规定不一致的，以本规定为准。

（二）本核算办法由教务处负责解释。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

附件4：

教学建设工作量计算标准

一、教学成果奖

二、教育教学研究课题

三、教学改革项目

四、专业建设

五、教学平台

六、课程建设

七、教材建设

八、专业认证

九、教师现场教学竞赛获奖

十、教师教学作品竞赛获奖

十一、优秀教材奖

十二、优秀教学团队

十三、教学荣誉称号    

十四、教师教学质量综合评估

十五、教师指导学生竞赛

十六、教师公开课

十七、指导大学生开展创新创业项目

十八、中外合作办学项目

类别	新增中外合作办学项目	项目周期评估与延期
工作量分值	500	200
备注： 1.中外合作办学项目是指由教学单位组织参与申报、获得教育部国际司、省教育厅国际处批准的国际化合作办学项目。 2.项目获批当年一次性赋分，计入工作量分值，不计入成果业绩奖励绩效。 3.中外合作办学项目评估是依据中外合作办学审批的办学年限及培养周期由教育部国际合作与交流司组织的对中外合作办学项目的合格性评估（延长招生期限）。 4.项目周期评估通过并获准延长招生期限的项目或机构，当年一次性赋分。（评估结果分为合格赋分100%；有条件合格赋分30%，待限期整改获得教育部审核通过后当年赋分70%）。

注：1.每绩点最高标准为100元；2.同一个教学建设成果多次获批，就高奖励，不能重复奖励；若在不同时间获批，按最高奖励补齐教学建设工作量和成果业绩奖励绩效差额。
附件5：

科研工作量计算标准

一、论文类成果

二、纵向科研项目

三、著作类成果

四、应用类成果（自然科学）

五、应用类成果（人文社会科学）

六、横向科研项目与科技成果转化

 

 

七、获奖类成果（自然科学）

八、获奖类成果（人文社会科学）

九、特色高水平学科

十、科研平台、智库、创新团队等

十一、文艺创作与体育竞赛类实践成果（评奖类、展演类）

十二、文艺创作与体育竞赛类实践成果（演艺类）

十三、文艺创作与体育竞赛类实践成果（体育竞赛类）

十四、文艺创作与体育竞赛类实践成果（发表类）

十五、文艺创作与体育竞赛类实践成果（出版类）

十六、联合培养硕士研究生指导教师工作量

注：1.每绩点最高标准为100元，除特别说明的情况外，作为业绩奖励绩效的科研工作，我校须为成果的第一完成单位（立项单位、负责单位），我校教师须为排名第一的完成人（申请人、负责人）。2.《白城师范学院CSSCI来源期刊分档表》依据CSSCI（2019-2020）制定，因CSSCI版本更新被剔除的期刊，自动从本表中剔除，新增的期刊按相应学科的最低档认定。

附件6：

育人服务工作量计算标准

一、思想育人

二、科研育人

三、实践育人

四、文化育人

五、服务育人

 

六、组织育人

注：1.专业教师的所有考核点由基层学院（部）党总支负责认定；2.开展评价点中的一项多次或多项多次教育活动，不要求所有评价点都完成，累计积分；3.教师课外育人工作在以上评价体系中没有体现的，由考核小组确认后，根据教师开展育人工作的内容、范围、完成质量等方面参照指标体系给予记分；4.育人服务工作量只作为岗位工作量进行核算，超出岗位工作量部分不予核发成果业绩奖励绩效（特殊规定除外）；5.计入成果业绩奖励绩效的育人服务项目，单独核算，每绩点标准为100元。

附件7：

团队类教学建设、科研、育人服务成果工作量

分配系数参考表

成果完成 者排序 成果完 成者人数	第一	第二	第三	第四	第五	第六
1	1
2	0.7	0.3
3	0.7	0.2	0.1
4	0.7	0.15	0.1	0.05
5	0.65	0.15	0.1	0.05	0.05
6	0.65	0.15	0.1	0.033	0.033	0.033

注：1.上表中成果不包括论文类；2.上表为团队类成果工作量分配系数参考表，如有调整变化，可由团队负责人制定二次分配方案，并经职能部门审批后进行工作量分配；3.专业认证评估、中外合作办学项目、国际交流项目工作量由所在单位、部门制定二次分配方案，并经学校审批后进行工作量分配。

 

 

 

 

附件8：

职务业绩奖励绩效标准

级别	职级		绩点
三级职员	正厅		15.0
四级职员	副厅		12.0
五级职员	正处级实职		9.0
六级职员	副处级实职		6.0
七级职员	正科级实职		3.0
八级职员	副科级实职		2.0
无行政级别	学科带头人	国家级	9.0
		省级（兼）	6.0
		校级	3.0
	学科方向带头人	国家级	3.0
		省级	2.0
		校级	1.5
	专业负责人	国家级	6.0
		省级	4.0
		校级	2.0
	党支部书记		2.0
	专职民主党派负责人正职		2.0
	教科研秘书		3.0
	实验中心副主任/实验室主任/教研室主任		2.0
	分工会主席		1.5
	班主任		1.5
注：每绩点标准为100元。

附件9：

荣誉表彰奖励绩效标准

注：1.荣誉表彰奖励绩效为一次性发放；2.每绩点标准为100元。

 

 

 

附件10：

高层次人才奖励绩效标准

注：1.每绩点标准为100元；2.D类及以上人才分类按照《中共吉林省委 吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》及有关文件划分标准确定；3.C类以上人才称号奖励绩效绩点标准一事一议；4.教学科研、教辅岗位人员在教学建设、科研工作量不足的情况下，可用D类及以上人才称号获批当年工作量绩点进行折抵。